悩める介護士
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こんな悩みはありませんか？
私は10年の介護歴の中で人手不足で苦しみながら現場を支えてきた仲間を見て自分が少しでも介護業界の人手不足の問題を解決できないかと考えていました。
そんな中で介護施設の人手不足を解消させる新サービス『Care’sUp』を通して100以上もの介護施設の求人情報に目を通してきた経験があります。
そんな活動の中で人材が集まる介護施設と人材が集まらない介護施設には決定的な差があることに気づきました。
このまま改善せずに求人を出し続けても人材を採用できず人手不足が解消できずコストだけを垂れ流れてしまうことになってしまうかもしれません。
そんな最悪な事態は避けたいですよね。
そこで今回は介護士×Webライター×人材獲得サービス代表である著者がコスト０円で人手不足を解消させる求人を出す方法をご紹介します。
この記事でわかること
- なぜ求人を出し続けても人材を採用できないのか
- 実例を共に具体的にどうすれば人材を採用できるのか
- 無料で依頼できるオススメの人材獲得サービス
などが理解できます。
ぜひ最後まで読んでご自身の介護施設の運営にお役立て下さい。
介護福祉士/人材獲得サービス代表/webライター/webマーケター
よしあき
歴10年現役介護士/ブロガー/人材獲得サービス代表/介護士の人間関係の悩みに特化したブログ運営中。介護業界に人手と活力をテーマに『Care’sUpプロジェクト』開始。焼肉屋に行ったらひたすらカルビ。キノコが苦手な人。
もくじ
介護施設に人材が来ない理由としては主に４つの理由が挙げられます。
- 少子高齢化により需要と働き手のバランスが崩壊しつつある
- 低賃金で仕事内容がキツイ
- 介護士の社会的なイメージが良くなく職業として選択する人が少ない
- 高い専門性が必要な職業なため人材が少ない
とはいえ、これらは社会的な問題ですので一つの法人が解決させることは難しいです。
しかし、実は介護施設の努力によってコスパ良く効率的に求人で人材を集めて人手不足を解消させていく方法があります。
求人を出し続けてもあなたの介護施設に人材が来ない大きな理由は他の競合施設と求人の差別化ができていないからです。
逆を言えば
競合介護施設よりも魅力的に差別化さえできていれば人材が集まるようになります。
なぜ求人の差別化が重要なのかと言うと同じ地域の競合する介護施設に対して“競争優位性”を得るためです。
差別化をしなければ求職者の興味を引くことができず、その他大勢の中に埋もれてしまい注目すらされません。
実際に求人誌を見てみると介護の求人が多く掲載されており、どこも似たり寄ったりなのではないでしょうか。
これではあなたの介護施設が選ばれる可能性はかなり低いです。
しかし、他の介護施設には無いキラリと光る魅力的な求人が掲載されていれば求職者から注目され介護士が集まるようになっていきます。
例えば日本で１番有名なカフェ「スターバックス」はおじさんがタバコを吸いながら一休みする所という従来のカフェのイメージではなく
女性が過ごしやすいオシャレな空間やカスタマイズ性に富んだ商品を提供するというコンセプトを元に運営した結果、差別化に成功し今では誰もが知る人気店になっています。
介護の求人もこれと一緒で
他の介護施設にはない魅力をどれだけ打ち出して行けるかが人材を獲得するキーポイントになっていくのです。
実際に現在私が勤めている介護施設も本記事で紹介している差別化のやり方を実践しただけで前年度比で2.25倍の応募数を獲得することができるようになりました。
よしあき
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こんな風に思うかも知れません。
ですが大丈夫です。
他の介護施設もあなたの介護施設と同じ悩みを抱えています。
ですので地域内の介護施設がやっていないことを行いたった1歩だけでも抜きん出ることができれば差別化を成功させることができます。
こちらのデータを見てみると56,9%の介護事業所が同業他社との人材獲得競争が厳しいと回答しています。(※１)
つまりあなたが働いている地域の介護施設の半分以上は↑のイメージのように人材が分散してしまい獲得が困難で悩んでいるということ。
しかし、同じ地域の他の介護施設がやっていない人材採用戦略をするだけでカンタンに差別化をすることができ人材が集まる介護施設に生まれ変わることができるようになります。
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と思っても心配はありません。
求人で人材を獲得するための差別化は必ずしもお金をかける必要はないからです。
そもそも求人にかかる費用を2倍にしても人材が2倍集るとは限りませんし予算はできるだけ抑えたいですよね。
ですのでコストをかけずにできる差別化戦略で採用を強化していく方が現実的な方法だと言えます。
そんなコストをかけずに差別化する具体的な方法に関しては次項で詳しく解説します。
よしあき
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結論はコチラです。
- HPや人材採用ページの充実
- オンライン見学・面接の実施
- YouTubeやTikTokでの動画配信
- SNSで自社の魅力を発信
- 介護職員が楽しく意欲的に働ける仕組みを作って発信
- 未経験でも安心して応募できる取り組みを作り発信
- 求人媒体ごとにターゲット層を決める
以下で具体例を挙げて解説していきます。
重要度難易度
これが最も重要。
自社HPや人材採用ページを充実させることが競合介護施設との大きな差別化に繋がります。
なぜかというと理由は大きく２つあります。
- カンタンに競合介護施設と差別化できるポイントであるから。
- 人材を確保できている介護施設は人材採用ページが充実しているから。
「Care’sUp」での活動の中で100以上のHPや採用ページを見てきた経験上“HPや人材採用ページが充実している介護施設がとても少なくカンタンに差別化できるポイント”と感じています。
例えば実際にあるこちらの求人情報ページを見てみましょう。
【A】匿名
Aは必要最低限な情報を羅列しているだけで魅力は感じないですよね。
続いてBを見てみましょう。
【B】参考：ニチイ学館/きゃりあネット
こちらのBを見てみると画像(図解)や具体的な数字を使って丁寧にアピールしていることが分かります。
この2つを比べると明らかに後者のBの方が魅力的に見えますよね。
このAとBの法人が同じ地域に存在していたらBの法人に人手が集まりやすいのは言うまでもありません。
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具体的に採用ページに盛り込むべき情報としては
- 勤務地
- 雇用形態
- 募集人数
- 仕事内容・勤務時間
- 給与・賞与(年〇回・〇か月分)・昇給・資格や残業などに関する各種手当
- 入職した後の想像がしやすい実際の年収モデル(入社１年介護職家族無し350万・入社５年役職あり不要家族あり介福あり430万など)
- 必要資格・経験
- 休日・有休・産休育休の実績・特別休暇の有無
- 福利厚生
上記に加えて以下も記載してあるとさらに良いです。
- 職場の雰囲気・画像や動画での職場環境の紹介
- 職員の構成(年齢層や男女比)
- １日の業務の流れ
- 新人職員へのサポート体制の詳細
- どのようなキャリアアップが可能か・またはその支援体制
- 定着率(離職率)
- 育休産休後の復帰率や実績
- 有給取得率
- 処遇改善加算をどのように職員へ還元しているのか
- 文章での職員の声(働きやすさやワークライフバランスのアピール)
- 法人が大事にしている価値観や目標
- 残業を少なくしたり有休を取りやすくするためにしている具体的な施策
- 採用までの具体的な流れ
- 法人SNSメディアへのリンク
- イジメやパワハラなどの社内相談窓口の有無
- 新型ウイルスに対して実施している対策案
- 障碍者雇用枠の有無
- どんな経歴や背景でも歓迎することを示す
- 選考に関するよくある質問Q&A
- 他、法人の強みやアピールポイント
この中から掲載できそうな情報を盛り込んで分かりやすい魅力的な採用ページを作りましょう。
人材を多く確保できている介護事業所は例外なく人材採用ページが充実しています。
例えば介護職員数が21,668人と国内ＴＯＰを誇るニチイ学館では人材採用専用のwebサイトを作って求職者にアピールをしています。
その内容を見てみると求職者が気になるであろう情報が網羅的で分かりやすく説明されているのが分かります。
その為、競合他社を寄せ付けないほどの差別化を図ることができ、国内でＴＯＰレベルの介護職員数を集めることができているのです。
ハローワークや人材紹介サービスに登録しているから大丈夫だと慢心していると、その間に他の介護施設に人材を奪われてしまいます。
ぜひ時代に取り残されないように新しい人材採用戦略を取り入れていきましょう。
医療介護情報局法人別介護人材力ランキング
こちらから気になる法人を見つけ、実際にその法人のＨＰを見に行ってみると参考になるかもしれません。
よしあき
図やグラフやイラストなど視覚的に分かりやすく読みやすい採用ページで法人の魅力をどんどんアピールしましょう。
オンラインで介護施設の見学や面接をするだけでも差別化に繋がります。
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と敬遠しがちになってしまうのは理解できます。
だからこそあなたの介護施設で実施するだけでも同じ地域の介護施設と差をつけることができるのです。
- 感染対策のため入場を規制していても、入居者様の介護施設の生活スペースなど外部の人間が入りにくいところまで求職者に紹介することができる。
- 面接官や求職者の時間を節約できるだけでなく、交通費の支給も節約できる。
- 最新のトレンドやITを使いこなせたり柔軟な思考を持って運営されている法人であるというブランディング効果も。
オンライン面接や見学で顔を合わせて話すビデオ会話ができるツールには以下のようなものがあります。
ビジネスシーンではzoomが一般的ですので迷ったらzoomを使用すれば問題ありません。
よしあき
YouTubeやTikTokでの動画配信も求職者を獲得するための差別化に繋がります。
YouTubeやTikTokで動画を配信している介護施設はほとんど見受けられません。
ですので動画配信型プラットフォームを使い魅力を視覚的にアピールするだけでも圧倒的な差別化に繋がります。
実際にYouTubeで「介護施設」と検索してみると施設内の様子を紹介している動画が何本も見つかります。
【例１】
【例２】
実際に見てみると楽しそうに働いているなという印象を受けます。
そんな楽しそうに働いている介護施設が近所にあったら自分も働いてみたいなと思ってくれます。
動画の編集も凝ったものを作る必要はありません。
無料でできる編集ソフトがあれば十分。
まずは1ヶ月に1本で良いのでイベントの様子や施設の案内をカンタンな動画としてアップしてみる事から始めてみましょう。
初めて動画を作成する場合は無料で使える以下の動画編集ツールで十分です。
- iMovie｜Macに標準搭載されている動画編集ソフト。
- Windows Movie Maker｜Windowsに標準搭載されている動画編集ソフト。
- OpenShot｜Windows, Mac, Linuxに対応。
- Shotcut｜Windows, Mac, Linuxに対応。
- Lightworks｜Windows, Mac, Linuxに対応。
プロ志向の高度な編集ができるツールは「Adobe Premiere Pro」などありますが、最初は上記の無料ツールから好きなものを選んで始めてみましょう。
面倒なことだからこそ差別化へ繋がります。
同じ地域の他の介護施設と圧倒的な差をつけたいなら動画でのアピール戦略を取り入れててみましょう。
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YouTubeやTikTokでの発信はちょっと敷居が高いなと思ったらSNS（主にTwitterやInstagram）での発信に力を入れてみましょう。
SNSでの発信は動画コンテンツよりも手間がかからずに自社の魅力を発信できる利点があります。
発信する内容としては・・・・
- 今日のイベントの様子を写真付きで投稿する
- 入居者様の喜んでいる写真を投稿する。
- 今日の施設の様子や施設外の様子を投稿する。
- 法人からのお知らせがあれば投稿する。
- スタッフや利用者様インタビューを投稿する。
などが考えられます。
【介護施設発信のツイッターの例】
例えばこちらの介護施設が発信している内容を見てみると職員の普段の仕事の様子だったり、入居者の普段の様子をインタビューコメント付きで投稿しています。
これを見ると何気ないツイートですが多くの「いいね」を集めており十分に自社の魅力を発信できています。
この様に求職者が普段見ることができない介護施設内の様子をSNSを通して見れるだけでも自社ブランディングや人材獲得競争の差別化に繋がります。
SNSを伸ばすのは時間が必要ですが、動画投稿よりもカンタンに始められるのでぜひ取り入れてみましょう。
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介護職員が楽しく意欲的に働けるような環境を作ってその情報を発信することも重要です。
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ですが介護士が楽しく働けるように工夫していることを求職者にアピールすることができれば圧倒的な差別化に繋がります。
- スタッフ間のコミュニケーションの促進(バーベキュー会などスタッフ皆が楽しめるようなイベントを開催する)
- 昇進や昇給やスキルアップの支援(初心者向け講習の開催・紹介や資格取得への支援制度)
- ワクワクするような目標を掲げてチームで共有する。
- スタッフのアイデアを柔軟に取り入れられる仕組みを作る(自由に記入できるアイデアカードの導入など)
- 特別休暇の導入やシフトに柔軟さを持たせてワークライフバランスを大切にする
- 表彰制度などを設けて頑張ったら皆が平等に評価される仕組みを作る
- 心身共に健やかに働けるような指導やストレスに対するサポートを行う
さらに介護職員へ意欲的に働いてほしいと思っている管理者様は著書「ラストピースマネジメント」という本を読んで貰えると多くの学びが得られます。
よしあき
介護職員が意欲的に働けるような仕組みを作ったら積極的に発信していきましょう。
例えば・・・
黒い人
この文章だと具体的な情報が無く、どのようにやりがいを持ってイキイキ働いているのか分かりませんし、魅力は感じません。
担当者
この2パターンの求人情報のどちらに入職したいかは言うまでもありませんよね。
ちなみに私の介護施設では月に一回職員全員へ個別にありがとうカードを作って配るという試みを行なっています。そのおかげか、依然より職場が明るくなったと感じています。
ぜひ実績を作るという意味でも介護士たちが働きやすい取り組みを行い、その情報を発信してみて下さい。
よしあき
未経験の求職者でも安心して働けるような取り組みを発信していくことでも差別化に繋がり応募数アップを目指せます。
読者様の新人の頃を思い出してみると不安という感情があったかと思います。
それと同じで今の求職者もとても不安な気持ちでいっぱいです。
介護の経験がない人なら尚更です。
そんな時に知識ゼロでも優しく教えてくれる体制が整っていることをアピールできれば求職者は安心し興味を示してくれます。
- 覚えるまでマンツーマンで教えられる準備があることをアピールする。
- 初めの一歩研修会若葉マーク研修会などと銘打って介護のやり方を教える時間をしっかり作っていることをアピールする。
- 未経験者専用の応募フォームを作成する。
などです。
実際にその様子を動画やSNSやホームページで発信すれば求職者の目に触れやすくなり求職者が安心して応募してくれるようになります。
求人媒体ごとにターゲット層を決め、その層に合った求人を出していくことも重要です。
- 20代前半はハローワークの利用が多く見られ、友人紹介の割合は低い傾向
- 20代後半から30代後半高年齢層より転職サイトを多く利用しHPの確認も多い。友人紹介は低い傾向
- 40代前半から転職サイトやHPよりも求人チラシや友人紹介の割合が増えてくる
簡単にまとめると、ハローワークは全年齢通して良く利用されている、若年層はWeb媒体を利用する傾向、中年層以上になると友人紹介(リファラル)や求人チラシや求人誌を多く利用する傾向にある。
ということになります。
ハローワークでは全年代の求職者へアピールweb媒体求人では若い人向けにチラシや求人誌は中年層以上向けに
これらの特徴を理解し求人を出すことで魅力のある求人情報を掲載することができるようになります。
実は介護職員を集めるために重要視すべきはリファラル採用です。
リファラル採用が重要な理由は以下の５つが考えられます。
- リファラル採用は全体の36,4%を占めるほど割合が大きい。
- 採用に繋がりやすい。
- 介護転職市場にいない潜在的な人材にまでアプローチが可能。
- 採用コストが節約できる。
- 定着率が高くなる。
以下で詳細について解説します。
厚生労働省が発表した介護労働者の就業形態と就業意識調査を見るとリファラル採用(友人・知人からの紹介)がきっかけで入職した介護職の割合がハローワークや職業紹介などの他のきっかけに比べ、かなり高いことが分かります。
結果報告書を元に筆者が作成
実際にそのデータを見てみると今の職場に入職したきっかけ圧倒的１位が36.4％で友人・知人からの紹介２位がハローワークで23.9％という結果に。
つまり、リファラル採用はまず初めに力を入れるべき重要な採用方法ということになります。
リファラル採用は入職に至りやすいという特徴があります。
これは職員から職場の情報を聞いた上で応募をしてくるためミスマッチが起こりにくくなる。からです。
「入職しようとしたけどやっぱり他のに職場に行こう」と思われてしまっては大きな機会損失になりますよね。
しかし、リファラル採用であればそんな機会損失は起こりにくいのでメリットになりえます。
リファラル採用は入職後の定着率も良くなります。
すでに知り合いがいる状態で入職できるため、職場に馴染みやすくなるためです。
リファラル採用では現在就職活動をしていない層にもアプローチすることが可能になります。
悩める介護士
くらいに思っている人に貴社の魅力を伝えることができれば採用に繋がるかもしれません。
リファラル採用は採用コストを大幅にカットすることが可能です。
求人媒体を活用すると紹介料や掲載料などの費用がかかってきます。
ですがリファラル採用はそのようなコストはありませんので、とてもコスパの良い採用方法となります。
リファラル採用を効率的に行っていくには採用ページを充実させておくことがとても重要です。
いくら友人や知人からの紹介であっても採用ページが充実してなければ
悩める介護士
と思われて機会損失になってしまいます。
具体的に採用ページを充実させるコンテンツ作りは上記の章で解説した通りです。
悩める介護士
と思わせるような魅力的な採用ページを作れるように
担当者
担当者
と思われる担当者もいらっしゃるかと思います。
確かに人材採用ページを作るのは容易ではありません。
- 求職者の心を掴む文章力や構成力
- 図解の作成スキル
- webならではの知識
などが必要になり日々の業務にプラスして人材採用ページを作成するのは簡単ではありませんよね。
ですが大丈夫です。
この様にお困りの人材担当者の方はこちらの『Care’sUp』という求職者向けに法人の魅力を発信する記事を作成してくれるサービスがおすすめです。
Care’sUpとは人材不足でお困りの介護施設様へ向けて介護士webライターによる人材募集記事を無料で執筆してもらえるサービス。
ご利用はカンタンなアンケートに答えるだけ。
後は待つだけで求職者の興味を引く貴社の魅力をアピールできる記事を作成します。
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具体的に得られるメリットは次の３つです。
- 【応募数UP】同じ地域の競合介護施設と人材争奪戦の差別化が可能。
- 【機会損失を軽減】興味を持ってくれた求職者を取り逃す機会が減る
- 【定着率UP】一度入職しても早期退職れれてしまうリスクを軽減
求職者へのアピール記事を自社HPや求人ページ、自社ブログ、各種SNSから作成した記事へリンクすることで求職者の興味を引き他の介護施設ではやっていない独自の採用戦略の展開が可能になり、地域内での競争優位性を確保し人材増加が目指せます。
Care’sUpでは長期間働いてくれる優秀な求職者やこれから介護を頑張ろうと思っている未経験者の取りこぼしを軽減し応募数のアップをサポートします。
求職者は新しい職場に対し不安な感情を抱いています。
しかし、予めその不安をCare’sUpの記事で安心に変えて採用に至れるようにサポートします。
入職後の「やっぱり辞めます」という採用ミスマッチを防ぐと同時に、早期退職による無駄なコストをカットすることが可能になります。
早期退職してしまう原因は入職した後の
怒る介護士
という感情が原因です。
しかし、Care’sUpを導入すると求職者が納得したうえで入職してくれることになるので早期退職率を軽減させることができます。
デメリットとしては記事作成をご依頼頂いても100%の効果を発揮できない可能性があるということ。
とはいえ、ご依頼&作成にコストはかかりませんので損することは一切ありません。
今回ご紹介した記事作成サービスは新企画なため追加料金一切なしの完全無料で承ります。
とはいえ、依頼が多くなってしまった場合は有料のサービスに切り替えさせていただく場合がございます。
有料になってしまう前にお早めのお申し込みをお願いします。
介護施設の慢性的な人手不足を解消させるには求人と同じくらい採用後のフォローも重要です。
なぜかというと新人職員の試用期間は新人職員にとっても介護施設が自分を大切にしてくれるか見極める時期だからです。
人手不足だからといって新人職員に対するフォローが無いと
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と思われてしまい早期退職に繋がってしまいます。
ですが
- 丁寧な教育・指導
- 悩み相談やメンタルケア
- 仕事振りに対する感謝の気持ちを伝える
など新人職員へのフォローがしっかりしていれば定着してくれる可能性が高まっていきます。
悩める介護士
と思ってしまうかもしれませんが、そんな状態だからこそ介護施設の真価が問われます。
穴の空いたバケツの様に水が漏れていくことのないよう
骨太の職場になるためにぜひ新人さんのフォローを介護施設全体でしていきましょう。
本記事の結論です。
あなたの介護施設に人材が集まらないのは競合の介護施設と人材確保における差別化ができていないからです。
しかし、競合との差別化を図ることができれば“人材確保の競争優位性”を手に入れることができ、人材が集まっていきます。
具体的な競合介護施設との差別化の方法としては
- HPや人材採用ページの充実
- オンライン見学・面接の実施
- YouTubeやTikTokでの動画配信
- SNSで自社の魅力を発信
- 介護職員が楽しく意欲的に働ける仕組みを作り発信
- 未経験でも安心して応募できる取り組みを作り発信
- 求人媒体ごとにターゲット層を決める
などが考えられます。
これらを実践している介護施設はまだまだ少数です。
ですのでちょっとでも挑戦するだけで競合介護施設よりも人材確保の競争優位性を手に入れることができます。
介護士の人材確保はどうしても時間がかかってしまうものです。
ですので早めに取り組んでみることをおすすめします。
現在Care’sUpでは介護士Webライターによる求職者向けに介護施設の魅力をアピールできる記事作成サービスを提供しています。
サービス開始間もないため現在は追加料金なしの完全無料でご依頼を承っています。いつ有料になってしまうか分かりませんのでお早目のご依頼をお願いいたします。
(※１)【厚生労働省老健局】介護人材の確保・介護現場の革新(pdf)
(※２)ニチイ求人サイトきゃりあネット
